Indicateur 22 : Développement des compétences des salariés
Rédigé avec Christelle Charrier-Robelin, consultante Qualiopi et évaluatrice technique COFRAC — Mis à jour le 23 avril 2026
L'indicateur 22 Qualiopi exige que l'organisme de formation entretienne et développe les compétences de ses salariés adaptées aux prestations qu'il délivre, selon le référentiel national qualité (Décret n° 2019-565 du 6 juin 2019). Le référentiel vise explicitement « les compétences de ses salariés » ; le guide de lecture V9 précise toutefois en note (NB) que les prestataires indépendants — sans salariés — démontrent leur propre démarche de formation continue. Le non-respect même partiel de cet indicateur entraîne systématiquement une non-conformité majeure.
Description de l'indicateur
L'indicateur 22 du référentiel national qualité Qualiopi est le second indicateur du critère 5, consacré à la qualification et au développement des connaissances et compétences des personnels chargés de mettre en œuvre les prestations (Guide de lecture du référentiel national qualité, V9). Comme l'indicateur 21, c'est un indicateur à fort enjeu : tout manquement, même partiel, constitue une non-conformité majeure.
Là où l'indicateur 21 porte sur la détermination, la mobilisation et l'évaluation des compétences en amont des prestations, l'indicateur 22 s'intéresse à leur entretien et à leur développement dans la durée. L'organisme doit démontrer qu'il maintient et actualise les compétences de ses salariés pour garantir que celles-ci restent adaptées aux prestations délivrées.
Pour satisfaire à cette exigence, le guide de lecture cite explicitement les leviers de formation et de professionnalisation attendus : recherche-action, plan de développement des compétences, entretien professionnel, communauté de pairs, groupe d'analyse et d'échange de pratiques, diffusion de documents d'information sur les possibilités de formation et de qualification tout au long de la vie (CPF, VAE, etc.).
L'indicateur 22 s'applique à toutes les catégories d'actions concourant au développement des compétences (actions de formation, bilans de compétences, VAE, apprentissage). Pour les nouveaux entrants, le guide de lecture prévoit des modalités d'audit adaptées : l'organisme certificateur vérifie la formalisation du processus lors de l'audit initial, puis la mise en œuvre effective lors de l'audit de surveillance.
Une précision importante figure en note (NB) du guide de lecture au niveau de l'indicateur 22 : les prestataires indépendants, qui ne disposent pas de salariés, démontrent leur démarche de formation continue. Formations suivies, conférences, certifications, participations à des communautés professionnelles et lectures spécialisées sont autant d'éléments à tracer. Le statut de solo-entrepreneur ne dispense donc pas de formaliser cette démarche.
Enfin, l'indicateur 22 est cohérent avec les indicateurs 23, 24 et 25 du critère 6 (veille légale, métiers et pédagogique) : le développement des compétences des salariés doit précisément intégrer les enseignements tirés de ces veilles, pour que l'actualisation des connaissances soit concrète et non théorique.
Ce que vérifie l'auditeur
- Existence d'un plan de développement des compétences formalisé
- Tenue et traçabilité des entretiens professionnels biennaux des salariés
- Actions de formation continue suivies par les salariés et les formateurs internes
- Preuves de participation à des communautés de pairs ou groupes d'échange de pratiques
- Mobilisation effective de leviers de professionnalisation (recherche-action, co-développement)
- Diffusion interne d'informations sur les dispositifs de formation tout au long de la vie (CPF, VAE)
- Cohérence entre les compétences développées et les prestations délivrées par l'organisme
- Pour les prestataires indépendants : preuves de leur propre démarche de formation continue
Preuves attendues
- Plan de développement des compétences annuel ou pluriannuel
- Comptes rendus d'entretiens professionnels des salariés (périodicité biennale)
- Attestations de formation continue suivies par les salariés et formateurs internes
- Comptes rendus de réunions d'équipe pédagogique et d'échanges de pratiques
- Preuves de participation à des communautés de pairs, colloques, conférences professionnelles
- Supports de diffusion interne sur les dispositifs CPF, VAE, bilan de compétences
- Justificatifs de certifications ou qualifications obtenues par les personnels
- Pour un indépendant : CV actualisé, attestations de formation continue, suivi de sa propre démarche de professionnalisation
Non-conformités fréquentes
Non-conformités majeures
- Absence de plan de développement des compétences ou de démarche équivalente formalisée
- Aucun entretien professionnel réalisé avec les salariés sur la période auditée
- Absence de formation continue suivie par les salariés ou formateurs internes
- Aucune preuve d'échange de pratiques ou de participation à une communauté professionnelle
- Pour un prestataire indépendant : absence totale de démarche personnelle de formation continue
- Développement des compétences sans lien avec les prestations réellement délivrées
En pratique : exemple d'audit
Lors d'un audit de surveillance, l'auditeur demande à consulter le plan de développement des compétences ainsi que les preuves de formation continue des salariés de l'organisme. Le dirigeant présente son propre CV mais ne dispose d'aucune trace d'actions de professionnalisation réalisées sur les deux dernières années : ni attestation de formation, ni compte rendu d'entretien professionnel, ni participation à des groupes d'échange de pratiques. L'auditeur prononce une non-conformité majeure pour absence totale de démarche d'entretien et de développement des compétences.
Conseils pratiques
- Formalisez un plan de développement des compétences annuel, même simple : listez les formations prévues par personne et par an avec un budget associé
- Tenez les entretiens professionnels biennaux et archivez les comptes rendus avec les souhaits d'évolution et les formations envisagées
- Tracez chaque formation suivie par vos salariés et formateurs internes : date, titre, organisme, durée, attestation, à conserver dans un registre centralisé
- Planifiez des réunions régulières d'échange de pratiques entre intervenants et conservez les comptes rendus ou ordres du jour
- Diffusez en interne une note d'information annuelle sur les dispositifs CPF, VAE, bilan de compétences accessibles à vos salariés
- Pour un formateur indépendant : tenez un journal de votre formation continue (formations, conférences, lectures professionnelles, certifications)
- Alignez le plan de développement avec les veilles légale, métier et pédagogique (indicateurs 23-25) pour démontrer la cohérence d'ensemble
Comment Kaliio vous aide
Suivi du développement des compétences des collaborateurs
Kaliio centralise dans l'onglet Équipe des Paramètres le dossier de chaque collaborateur de l'organisme (salariés, formateurs internes, dirigeants). Pour chaque personne, l'application permet d'enregistrer les actions de formation continue suivies avec date, type (formation, conférence, certification, autoformation…), titre, description et pièces justificatives (attestations, certificats). La fiche collaborateur constitue la preuve directement exploitable en audit pour démontrer l'entretien et le développement des compétences exigés par l'indicateur 22.
Références légales
- Article L.6316-1 du Code du travail (obligation de certification qualité)
- Article L.6316-3 du Code du travail (référentiel national qualité)
- Article L.6315-1 du Code du travail (entretien professionnel obligatoire)
- Décret n° 2019-565 du 6 juin 2019 relatif au référentiel national qualité
- Article R.6316-1 du Code du travail (critères du référentiel national qualité)
Questions fréquentes
L'indicateur 21 porte sur la détermination, la mobilisation et l'évaluation des compétences des intervenants, c'est-à-dire la vérification que les bonnes personnes interviennent sur les bonnes prestations à un instant donné. L'indicateur 22 porte sur l'entretien et le développement de ces compétences dans la durée : plan de formation, entretiens professionnels, échanges de pratiques, formation continue. Les deux indicateurs sont complémentaires et entraînent tous deux une non-conformité majeure en cas de manquement même partiel.
Les preuves attendues sont multiples : plan de développement des compétences, comptes rendus d'entretiens professionnels, attestations de formations suivies, comptes rendus de réunions d'équipe et d'échanges de pratiques, certifications obtenues, participation à des communautés de pairs ou à des colloques. L'auditeur cherche à objectiver une démarche active et continue, pas uniquement une liste d'intentions. Tout élément daté et signé est préférable à un document déclaratif.
Oui. Le guide de lecture du référentiel national qualité précise en note (NB) au niveau de l'indicateur 22 : « Les prestataires indépendants démontrent leur démarche de formation continue. » Le fait d'être seul ne dispense donc pas de formaliser un suivi : formations suivies, conférences, lectures professionnelles, certifications, participation à des réseaux. Un indépendant sans aucune trace de professionnalisation sur la période auditée s'expose à une non-conformité majeure au même titre qu'une structure employant des salariés.
Oui. L'indicateur 22 s'applique à toutes les catégories d'actions concourant au développement des compétences listées à l'article L. 6313-1 du Code du travail : actions de formation, bilans de compétences, VAE et actions de formation par apprentissage. Tout organisme sollicitant la certification Qualiopi pour émarger aux fonds mutualisés (CPF, OPCO, plan de développement des compétences), qu'il délivre ou non des actions certifiantes, doit donc démontrer qu'il entretient et développe les compétences de ses salariés — ou, pour un indépendant, sa propre démarche de formation continue.
Pour les nouveaux entrants, le guide de lecture prévoit une modalité d'audit adaptée pour l'indicateur 22 : à l'audit initial, l'organisme certificateur vérifie la formalisation du processus de développement des compétences ; la mise en œuvre effective est contrôlée lors de l'audit de surveillance. Il faut donc disposer dès la première année d'une démarche formalisée (plan de développement des compétences, planification des entretiens professionnels, modèle de traçabilité des formations suivies), même si les preuves concrètes ne seront vérifiées qu'au bout de la première année d'activité.
Les entretiens professionnels sont une obligation légale indépendante de Qualiopi pour tout employeur (article L. 6315-1 du Code du travail) : tous les deux ans pour chaque salarié, et un bilan tous les six ans. Ils constituent l'un des leviers naturels de l'indicateur 22. Un organisme employant des salariés et n'ayant jamais tenu d'entretien professionnel cumule ainsi un manquement légal et un risque de non-conformité majeure en audit Qualiopi.
Le référentiel ne fixe pas de fréquence chiffrée, mais l'auditeur attend une démarche continue et régulière. En pratique, une à deux actions de formation ou de professionnalisation par salarié et par an, accompagnées d'entretiens professionnels biennaux et de réunions d'échange de pratiques, constituent un socle acceptable. L'absence totale d'action sur l'année écoulée est systématiquement sanctionnée par une non-conformité majeure.
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